“寻找最合适的”是企业与应聘者在招聘、应聘双向过程中的一条准绳。2004年的职场虽然经历了几多风云变幻，但是这条原则对企业来说是个永恒不变的真理——“寻求的人才要最合适的，而非最优秀的”。因此，求职者要提高求职成功率，就应该首先了解企业的选人标准，做一个最适合企业相应职位需要的求职者。
为了能够让广大求职者更有效的求职，向阳生涯职业规划专家对2004年度企业的选人标准进行了系统的盘点，希望我们每个人在新的一年中都可以知己知彼，百战百胜，做一个企业最想要的新人。
求职者：摆正心态 全面了解信息
首先，求职者应当在求职过程中摆正心态，开拓思路：除了要站在自己的角度，了解“我有什么”、“我想要什么”之外，也要尝试站在急需用人的企业一边考虑：他们需要什么？我所有的是否正是他们所需要的？所以求职者在应聘面试之前，必须要充分“练兵”。这里的练兵便是指搜集信息——这里的信息收集不仅包括对自己的全面认识上，更应包括对用人单位的认识和了解。
对自己信息的了解，可以通过合理的测评，充分的自省，和征求他人意见等方式获得。遇到难题或难以理解接受的情况，应该及时向职业规划师咨询，以便得到专业化的辅导。
对于刚出校门的社会新鲜人，也不用因为看到企业招聘中“有相关工作经验者优先”而对一些企业和职位望而却步。一些企业只是通过这种方式来淘汰一些没有勇气和信心的新人，而事实上，主要拿出足够的实力证明，也并非真的所有如此标榜的公司都拒绝新人。
目前，许多优秀的企业更是热衷于招聘和培养社会新鲜人。不久前，一家中美合资公司新上马一套生产流水线，在进行操作人员培训时，美方经理把所有生产线上的操作人员的名单全划去了。中方经理提出质疑，说原有员工具备经验时，美方经理却说，“不，应该选用新员工。老员工也许很优秀，但他的动作已经成型，可能会给新上马的生产流水线以致命的危害。” 同样，美国著名的麦当劳公司也有一项规定，优先招募没有任何从业经验的新员工。正因为新员工没有从业经验，所以最能接受麦当劳公司企业文化。一旦在脑海中“先入为主”，那就将影响一个人的职业生涯。
美国人注重一个人的发展前景，而中国人常看重一个人的历史所以相对而言，在一些美方独资公司和中美合资的公司里，启用毫无社会经验的新人是件非常平常的事情，甚至有时候新人会比老员工有更多的机会。这对许多应聘者来说，无疑是个天大的好消息。
对用人单位的信息搜集包括其具有的企业文化特色、企业自身个性特点、所处行业环境特点、竞争环境特点等，以便能够综合信息，进而得出企业的人才要求，然后进行有针对性的求职应对。搜集企业信息的方式也是多种多样的，可以通过公司网站、各类媒体的相关新闻报导、自身社交圈内的人际关系等渠道，当然，也包括一些中介机构内的专业人员等。
企业选人：更倾向综合素质的要求
如果仔细研究过近年企业招聘员工标准的趋向和发展，我们不难发现，这两年中有了一些新的标准和要求。
以欧莱雅为例。这家最受中国青年欢迎的十大外企雇主之一和大学生心目中的50家最佳雇主之一的企业，同时也是欧洲《财富》杂志评选的“欧洲十佳雇主”之一和最受尊敬的法国公司，他们的选标准有一个很形象的比喻，就是“诗人+农民”——既富有胆识和想象力，富有创造力，同时具备实干精神。
欧莱雅集团全球执行副总裁佛朗西斯·万舍先生在接受采访时讲，欧莱雅是一家开放、现代的著名时尚公司，我们需要的人才要有创造性，有前瞻性。作为时尚行业中的一个知名品牌，欧莱雅要求自己的员工对美、对人文有深刻的理解，要求进入欧莱雅的人有丰富的想象力和创造力。万舍先生解释道，这并不仅仅体现在营销上，还包括在产品的研发上，想象力、创造力，以及对艺术本身的爱好，都会转化为对产品创新的一种驱动——这就是欧莱雅要求的“诗人素质”。 另一方面，化妆品行业又是一个极具竞争的行业，员工充满创新思维，最终还是要落实到业务上，这就是欧莱雅的“农民概念”。充满想象力还要脚踏实地，能够非常接近客户，在客户面前非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求。
和欧莱雅相似，如今，许多跨国公司在中国招收的新员工时，都提出了这样的要求：必须是具有前瞻思维能力、能展望未来的优秀年轻人才。这个要求看上去似乎有些“玄乎”，但事实上也很好理解，具有前瞻性的思维能力，意味需要有丰富的想象力和大胆的创新能力，而这些想象和创新又是建立在对现有的行业和市场情况充分熟悉的基础上的，而对现有市场的熟悉和了解，势必要经过比较长一段时间对行业的了解和积累。这个过程中，又势必需要很多综合性的素质和能力作为基础，诸如知识面广、关注时事、外语水平过硬等。
从招聘“破绽”中认识企业
但是，作为应聘者，在求职过程中也应当保持一定的客观和理性。不要以为所有的名牌企业，一定拥有一套成熟的选人机制和培养计划。事实上，在许多企业的应聘过程中，我们也可以从中识破一些企业内部的本来面目。
通常情况下，企业通过笔试、测评、面试以及小组合作来观察了解、定位选择人才。这些都是正常情理之中的做法，无可厚非。然而，有些地方出现的“离心”现象又不得不引起应聘者的注意。
1、有的企业为了表现公司对人才选拔的重视，总经理或者总裁会亲自带队招聘，媒体也大肆渲染。然而，这样的举动却反映出了工作上的权责不清。
作为企业的老总，他不可能具备相当足够的人力资源专业技能，他的行为趋向更多的还是靠经验及主观判断。决策层在招聘中的过早出面，往往会打乱必要的流程，使人力资源部门处于尴尬的境地，也往往是企业丧失了缓冲余地，是以后的聘任谈判处于被动。其实，这一“破绽”也明显地暴露了公司内部的管理不当。
2、面试的过程设计以及氛围的合理设置存在着问题。
有的面试，招聘方缺乏谈判组合。没有职务、基准有差别人员的搭配，没有实现的谈判涉及准备，使面试谈话很难体现出层次与变化，流于平淡，缺乏激情，很难发现应聘者的真实性格水平。这种企业，一般都属于在人力资源建设方面不够完善的，势必也存在着对员工的培训和未来发展缺乏计划的问题。
3、企业在面试中的角色定位有时很不正确。
企业要有一个最基本的行为意识，就是广泛意义上对人的自身尊重。面试主持者要尽可能地创造维持一种平等的氛围，这样才能达到与收拾着最大程度上的沟通。面试这应该明确，企业是寻找合作伙伴，而不是在招募仆人。然而有些企业在招聘过程中自觉与不自觉间大有一种居高临下的优越感，这实际上很令应聘者压抑、反感。这类企业的文化通常都缺乏平等和民主，公司内部的等级制度比较森严，新人可以发挥个人才干的空间不大。
4、有些企业的招聘善后意识欠缺。
及时进行招聘信息回复，是对应聘者的个人尊重，同时也反映了企业以人为本的良好形象。最好的做法，是对每一位应聘者都给与确切的书面答复，答复要真诚、人性化，以显示企业的诚意。如果说，企业在这点上做得较为欠缺的话，那么也不要过于奢望它在日常运营中过多的考虑每个员工的利益和感受。
6、在人才测评上，在一定程度上存在信度与效度问题。
有些企业比较依赖人才测评的结果，事实上，由于东西方文化、行为方式上存在差距，人才测评又是在相对较少外界干扰因素之下，在一个特定虚拟环境里对人员的认知能力、社会成熟水平、行为风格的考察，被考察人员心态是主动地、有所准备的，很容易躲避测试中的陷阱，所以考察结果往往偏向于一种心理与行为取向，而往往完全不同于真实环境下的实际表现。所以，人才测评的很多结果只能作为参考。如果一个企业用人才测评的结果来和你说事，那么这家公司不去也无妨，因为它的人力资源部门可能根本不懂人力资源的选用和管理。
以上几点，虽然不能穷尽企业在招聘过程中的百态，却能够帮助求职者通过一些招聘细节来“识破”企业内部管理层面的真实状态，也可以帮助你考虑自己的去留。不要以为企业可以挑你，很多时候，你也可以挑选企业。
另外，在分析招聘与求职的过程中，职业规划师不可忽视。因为，他们长期在职业咨询和规划领域工作，既掌握了足够多的企业信息，了解它们的需求，又充分掌握求职者心理，了解他们的行为取向，会提供比较客观和合理的建议，这样会让你的求职事半功倍。
