编者按：党的十六大报告提出要“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，强调要“造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”，“把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”。

    去年5月份中央下发了《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，明确提出了人才的重要性及一些实施细则，这是一项具有重大现实意义和深远历史意义的指导原则。为了实施“人才兴企”战略，公司决策层进一步加深对人才工作原则的理解，将人才的“引、留、用”纳入规范化轨道。

    宽敞明亮的信息化办公大楼、机声隆隆的国际化装配车间、25层即将拔地而起的专家公寓、高级科研人员忙而有序的省级研发中心。8年前，在这偏辟的陈屿小镇，“中捷”，由一家小作坊发展成为全国最大的工业缝纫机制造基地、世界上最大的高速曲折缝生产基地、全国500强民营企业。那么，在这样的地理背景下是什么原因创造了中捷神话？6月12日，记者在市委组织部有关领导来公司进行的人才经验调研会上找到了答案。
                人才就是“金凤凰” 
    人才是兴企之本，这是公司在发展过程中，始终牢牢把握的根本原则。“事业是靠人做出来的，一份不错的事业更要靠优秀的人才来完成。离开了人才一切都免谈。”这是公司董事长蔡开坚逢会必讲的一句话。

    1994年，公司进入缝制设备制造行业，当时成立的技术科，5名成员中，学历均为高中或中专文化程度。由于缺乏技术，产品开发完全靠摸索或仿制，这种跟随式生产不但发展缓慢，而且还经常与行业企业发生专利冲突。至于具有大专以上学历的销售、生产、行政管理等方面的人才更是严重不足。

    那么当时有没有引进技术开发人才的意识？据公司一位老领导回忆，当时是有这种意识的，而且还派出人员到西安、武汉、上海等地四处招募专家，由于公司所处地理位置偏，条件不好，留不住人。

    越是困难，越是感到人才的重要。公司在发展过程中始终围绕人本管理这个中心不动摇，用感情留人、用事业留人、用待遇留人、用真诚留人，在干部员工中形成一股尊重创造、尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。

    如今，正是这种强烈的人才意识，吸引了拥有大专以上学历、中高级技术职称的各类人才200多人加盟“中捷”。其中公司得到省科技厅认定的省级研发中心，拥有高中初级技术人员112人，其中从事产品技术研究的65人、高级职称4人、硕士生2人、特聘大专院校在职博士生导师与教授等高级人才7人。
    精心栽培“梧桐树”
   短短8年的发展，既是公司经营上的发展、更是人本战略上的发展。从2000年开始，公司由粗放型管理模式转向现代企业管理模式转变，进一步加大了实施人本管理力度。
   在人才调研会上，公司行政经理翁振学反映，对引进的人才，我们一是给予优厚的物质待遇，二是提供优越的生活条件，三是用其所长，安排合适的岗位。四是积极创造条件，为他们提供一个施展才华的舞台。
    据了解，为了留住人才，公司建造了有较高档次的家属楼，专供拥有大专以上学历与中高级技术职称的干部员工及其家属居住。先后为中层以上外来管理干部解决诸如医疗与社会保险、子女入学、户口组织关系迁移、家属就业等一系列问题，解决了外来人才的后顾之忧。
    为留住更多人才，公司己筹建设资金3千多万元的、高达25层的“中捷专家公寓”即将破土动工。记者日前在工地现场了解到，目前，施工前期论证工作己顺利完成。竣工后，可容纳80多户，为此，外来人才中，90%以上共120多户可得到妥善安置。另外，公司还出台了相关政策，大专以上学历人员和管理干部只要连续工作了8年以上的，将拥有所住房屋的全部产权。
    留人还要留心，公司想员工之所想、急员工之所急，在解决住房条件的同时，先后为30多个家属户解决了子女入学入托，为9名外来党员转了组织关系，安排了有关中层干部家属90多人到车间、食堂及其它相应的岗位上就业。
    据有关资料称，玉环过去称为榴岛，四面临海，地处偏僻，二三百年前这里还荒无人烟，所谓的本地人只是从内陆迁来的移民。“相对于我们第一代移民，外来人员算是第二代移民，在给他们其它方面的条件的同时，再为其营造一个施展才华的舞台，相信他们也会安下心来”。这是公司董事长蔡开坚经营人才的策略。
    董事长助理宋锦来反映，他原是湖北赤壁市政府政策调研室的一名科级干部，加入“中捷”后，从政府机关跳到民营企业，一下子没有了原来的优越感，感觉有些失落，但是“金子放在哪儿都会发光”，公司重新给了他施展才华的机会。通过努力，他从一名基层管理人员被提拔到董事长助理的位置上，并兼党总支副书记。还通过自学获得了高级技术职称。在公司的举荐下，他于5月份被评为台州市十大杰出外来创业青年。
来自国家科研单位的、拥有高级技术职称的刘文琦，自1997加入“中捷”以来，一干就是7年，他对记者说，“公司为了解决我们这些外来人员的后顾之忧，给了我们原单位无法比拟的丰厚的工资福利待遇，及优越的生活条件。在这里，你有多少能量、多大本事都可尽情地发挥出来。我愿意继续干下去。”
    给人才插上“金翅膀”
    嫁接人才不足以满足公司对人才的饥渴。早在8年前，公司在资金吃紧的情况下，从民间高息贷款送3名高考只差几分的员工到浙江工业大学深造，开始打造自己的“金凤凰”。
正是这种强烈的人才意识，使得公司在引进人才的同时，建立了人才储备库，着力进行人力资源的“二度开发”。在己有的人才体系上，逐步开展专业性、针对性较强的各类业务培训与深造，使普通员工尽可能成为岗位人才，使原来的人才再次插上“金翅膀”。
在有关调研会上，就“二度开发”人才的情况，公司监事会主席、党总支书记金启祝分析，随着经济发展，旧有的知识层次及固有的职业技术己不能适应岗位需要，获取新信息、掌握新技术成为现代企业人才发展的必然趋势。所以，我们一是挂靠大专院校，定向培养专业人才。如公司以每年30万元的投入，由浙江江南理工专修学院定向输送公司所需人才，二是组织培训，定期与不定期地对各部门干部员工开展职业技术培训，及文化理论学习。
为此，仅近两年，公司在着手打造“学习型企业”的过程中，先后开展计算机、市场营销、生产管理、专业技术、MBA等相关培训170多场，开设课时近2000个，培训员工达到1000多人次，除内部人员主讲外，还聘请了多所大专院校教授、相关专业人员40多人来公司授课。严格的培训制度、规范的考核机制，使受训人员的文化知识与技术水平得到明显的提高。让“中捷”这棵“梧桐树”上的“凤凰”再次插上了“金翅膀”。
“金凤”反哺
   “公司给了我们外来人员这么多，但更重要的是董事长、总经理的人格魅力吸引着我，那么我们要有知遇之恩，尽力回报……”宋锦来这样对记者说。

 据《台州日报》记者5月9日对宋锦来的采访报道中写到，他在加入公司的两年多时间里，先后为公司撰写了多篇论文和100多篇新闻稿件，被新华社、《中国改革报》等各级媒体和中国行业刊物登载。期间，积极为公司加强企业文化建设、探索企业发展战略、研究提升企业整体形象方案、全面实施现代企业制度建设作了大量工作。
财务部经理唐为斌家在南京，原本也有一份不错的职业，经朋友引荐加入“中捷”后，就再也没有打算离开这里，而且还将家属接了过来，准备好好干。如今他管理着公司几十人的财务部，将数以亿计的财产打理得紧紧有条。每年都要为公司拿回几块荣誉奖牌。
国际贸易部经理张敏来自临海，在公司一干就是6年，为公司产品打开国际市场、提高市场份额坚持不懈地作出了努力。
财务总监单升元作为公司高层管理人员，在公司宏观经营战略中作了大量工作。他表示，公司给了我们施展的舞台，那么我们就要全心全意回报企业，为当地经济建设出一份力，发一份热。
几年来，通过中捷人才的共同努力，2002年底，公司实现销售收入4亿多元，利税6千万元，出口创汇1659万美元，各项指标仅与上年比分别增长50%。产品研发上由跟随式发展转变为自主研发，并获国家级专利17项，有6项填补国内空白，12大系列共100多种产品除了拥有国内广大市场外，还远销世界80多个国家与地区。(作者：龙鸣)