摘自：人才市场报

    王先生通过社会招聘进入A公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同。合同履行期间，A公司由于经营上的原因，经资产重组与B公司进行了合并，并将合并后的公司在工商行政管理局重新注册登记为C公司。C公司成立后，以原劳动合同、公司方主体已变更，原劳动合同无法继续履行为由，要求员工与C公司重新签订劳动合同，否则将按不愿签订合同作解除劳动关系处理。此时，王先生认为在原岗位继续工作无须签订新合同而予以拒绝，C公司见王先生拒绝签订新合同，即以王先生不愿与新单位建立劳动关系为由，随即作出了解除与王先生原劳动关系的决定。王先生对公司的决定不予接受，双方由此发生争议。
    
    王先生认为：C公司是由A公司与B公司合并成立的，A公司的所有权利义务应当由C公司承继；自己仍在原岗位工作，A公司与王先生签订的劳动合同也应由C公司继续履行，不存在无法履行的情况，因此C公司作出解除原劳动关系的决定缺乏依据，要求C公司继续履行与A公司签订的原劳动合同。
    
    C公司认为：C公司是由A、B两公司合并之后成立的新公司，公司名称、实质都已发生变更，王先生与A公司签订的原劳动合同已无法继续履行，因此王先生应当与C公司签订新的劳动合同。现王先生拒绝签订新合同，而A公司已不再存在，C公司可以解除王先生与A公司的劳动关系。
    
    这个争议焦点是C公司是否可以解除王先生与A公司签订的劳动合同关系。
    
    根据法律规定，劳动合同一经签订即具有法律约束力，双方当事人必须按合同履行其应承担的义务。如果要解除已签订的劳动合同，除了《劳动法》规定可以解除的几种情况外，双方可以约定解除合同的条件，符合解除合同条件的，则解除行为成立，不符合解除合同条件的，则解除行为不能成立。
    
    企业合并是不是可以作为解除合同的条件呢？《上海劳动合同条例》第24条规定：“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行;经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。”根据以上规定，劳动合同不能因用人单位的合并、分立而解除，合并、分立后的用人单位有继续履行原劳动合同的义务，因此，企业合并不可以作为解除合同的条件。当然，用人单位在合并、分立后履行原劳动合同发生困难的，可以依据上述规定协商变更或协商解除。如由于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人经协商又不能就变更合同达成协议的，用人单位可以依据劳动法中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，以提前三十日书面通知的方式解除原劳动合同，并给予经济补偿。
    
    A、B公司合并成为C公司后，C公司依法应当继续履行A公司与王先生的劳动合同，如要变更或解除，也应通过协商的途径进行，如未经协商也无其他约定事项的，原劳动合同仍然有效，C公司不得解除与王先生的劳动关系，应当继续履行原劳动合同。